导读:如何提升面试的准确率?如何运用STAR行为描述面试法进行面试?选拔人才关键要看什么?面试关键看匹配度,匹配度关注岗位最核心的任职资格。
中国企业面试准确率的平均水平是30%,美国企业的平均水平是50%,这个数字很低,对公司的人工成本影响是巨大的。
面试准确率低,意味着人才任用的胜任率低、淘汰率高、流失率高等问题,而高的人员流失率,给企业的稳定和可持续发展造成难以低估的破坏力。
当今,招人难,留人难成为多数企业共性的难题,招聘人员的质量来自应聘人员的多少,但问题是我们招聘时就没有多少人来面试,我们有些企业甚至不惜“滥竽充数,以劣充优”。我见到过不少企业人数很多,但人才不多,即便有几个“人才”,人品又有问题。
STAR结构面试法又被称之为行为描述面试法,指的是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)、RESULT(结果)。当我们问应聘者“做成什么”时,请他介绍在什么背景下,执行了哪些任务,采取了哪些行动,做成了什么业绩,这种面试法一环扣一环,层层递进,应聘者很难作弊,如果应聘者回答时符合逻辑,前后不颠倒,相关事实和数据没有矛盾则说明他干过,而且干得不错。
通过过去判断未来,通过言行判断素质。倾听是有效面试的根基,面试时的80:20原理告诉我们,80%时间在听,20%时间在问,面试时我们要做倾听的智者,诱导的高手。STAR行为描述面试的假设前提是“说和做是截然不同的两回事”,有些人会说但不会做。了解应聘者过去的实际表现,而不是他对未来表现的承诺。
美国西点军校曾经说,我们能把一只猪训练上树。有人问,为什么不找只松鼠,它天生是爬树的。记住,领导最重要的责任是选对人,而不是培养人,我们要知道,培养一只猪爬树的成本何其高啊。
招聘专家们谈得最多的无非就是胜任素质模型冰山上的隐性素质和冰山下的显性能力。隐性素质多数是“愿不愿”,是价值观和态度问题,显性能力多数是“能不能”,是技能问题。选人时价值观比工作经历重要,工作经历比学历重要。不要忽略应聘者的性格、价值观和合作能力。招聘时应该更关注应聘者的隐性胜任素质,因为员工能力不足尚可以培养,但价值观与公司不匹配则会产生冲突和矛盾。
美国电话电报公司在上世纪70年代做过一个著名的试验,对200名新入职的大学生测试,追踪了23年,发现大多数人并没有经过多年的培训而变得更杰出,这个试验刚好应中了一句中国古话“江山易改,本性难易”,“朽木不可雕,粪土之墙不可圬”。
招聘如同找对象,不能乱点鸳鸯谱。如果我们不能在招聘阶段选对人才,那么,未来我们育人、用人、留人的成本就会非常高。再强调一次,我们可以教会一只猪爬树,但是,不如直接找来一只松鼠,因为教猪爬树的成本太高我们根本就无法承担。
如果我们不想花心思在人才招聘上,企业就不会有好的未来,因为企业的发展速度不可能长期超越人力资源的发展速度。其实,客户不是上帝,员工才是真正的客户,因为只有招聘到满意的员工,才有满意的客户……
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